1. Trong quản lý hiệu suất, đâu là mục tiêu chính của việc cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên?
A. Để phê bình và chỉ trích những sai sót của nhân viên.
B. Để ghi nhận và khen thưởng những thành tích của nhân viên.
C. Để giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hiệu suất của họ và cải thiện.
D. Để chuẩn bị cho việc đánh giá hiệu suất cuối năm.
2. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng nhân viên mới.
C. Cung cấp thông tin để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
3. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất trong việc quản lý nguồn nhân lực trong môi trường làm việc từ xa?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng năng suất làm việc.
C. Duy trì sự gắn kết và giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm.
D. Tuyển dụng nhân viên dễ dàng hơn.
4. Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) được hiểu là gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Mức độ cam kết và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Mức độ năng suất làm việc của nhân viên.
D. Mức độ tuân thủ các quy định của công ty.
5. Trong tuyển dụng, ’employer branding’ (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có vai trò quan trọng như thế nào?
A. Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng số lượng ứng viên ứng tuyển.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
6. Đâu là một trong những rủi ro lớn nhất khi không tuân thủ luật lao động?
A. Giảm năng suất làm việc của nhân viên.
B. Ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của công ty.
C. Khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên mới.
D. Tăng chi phí đào tạo.
7. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors)?
A. Sự công nhận.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm.
8. Đâu là một trong những lý do chính khiến nhân viên rời bỏ công ty (turnover)?
A. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.
B. Công việc quá dễ dàng.
C. Đồng nghiệp không thân thiện.
D. Công ty không có chính sách làm việc từ xa.
9. Đâu là một trong những vai trò chính của người quản lý nhân sự trong việc quản lý sự thay đổi trong tổ chức?
A. Chỉ đạo quá trình thay đổi.
B. Chống lại sự thay đổi.
C. Hỗ trợ nhân viên thích ứng với sự thay đổi.
D. Bỏ qua sự thay đổi.
10. Đâu là một trong những mục tiêu chính của việc đánh giá tiềm năng (potential assessment) trong quản lý nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
C. Dự đoán khả năng phát triển và thành công của nhân viên trong tương lai.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
11. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng phần mềm quản lý nguồn nhân lực (HRM)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
C. Tự động hóa các quy trình và giảm thiểu sai sót.
D. Cải thiện mối quan hệ lao động.
12. Phương pháp đánh giá công việc nào tập trung vào việc so sánh giá trị của các công việc khác nhau trong một tổ chức để xác định mức lương công bằng?
A. Đánh giá hiệu suất.
B. Định giá công việc.
C. Phân tích công việc.
D. Khảo sát lương.
13. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc sáng tạo?
A. Áp đặt các quy tắc và quy trình nghiêm ngặt.
B. Khuyến khích sự thử nghiệm và chấp nhận rủi ro.
C. Tránh đưa ra phản hồi cho nhân viên.
D. Tập trung vào việc duy trì sự ổn định và trật tự.
14. Trong quản lý tài năng (talent management), ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) có vai trò gì?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Xác định và phát triển các ứng viên tiềm năng để thay thế các vị trí quan trọng.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
15. Trong quản lý hiệu suất, ‘360-degree feedback’ (phản hồi 360 độ) là gì?
A. Một phương pháp đánh giá hiệu suất chỉ dựa trên đánh giá của người quản lý.
B. Một phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên đánh giá của nhiều nguồn khác nhau, bao gồm người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên.
C. Một phương pháp đánh giá hiệu suất chỉ dựa trên đánh giá của đồng nghiệp.
D. Một phương pháp đánh giá hiệu suất chỉ dựa trên đánh giá của khách hàng.
16. Theo mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge) trong đánh giá năng lực, yếu tố nào thể hiện thái độ làm việc của nhân viên?
A. Knowledge.
B. Skills.
C. Attitude.
D. Experience.
17. Khái niệm ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ) bao gồm những yếu tố nào?
A. Lương và thưởng.
B. Lương, thưởng và phúc lợi.
C. Lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển.
D. Lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.
18. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Huấn luyện (coaching) và cố vấn (mentoring).
C. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (on-the-job training).
D. Hội thảo và hội nghị.
19. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng một chương trình phúc lợi linh hoạt (flexible benefits) hiệu quả?
A. Cung cấp một gói phúc lợi cố định cho tất cả nhân viên.
B. Cho phép nhân viên lựa chọn các phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ.
C. Giảm chi phí phúc lợi.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý phúc lợi.
20. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập?
A. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.
B. Xây dựng chính sách rõ ràng về chống phân biệt đối xử và quấy rối.
C. Tổ chức các sự kiện văn hóa đa dạng.
D. Cung cấp các khóa đào tạo về đa dạng và hòa nhập.
21. Đâu là một trong những biện pháp quan trọng để giảm thiểu tình trạng kiệt sức (burnout) ở nhân viên?
A. Tăng cường áp lực công việc để thúc đẩy hiệu suất.
B. Khuyến khích nhân viên làm thêm giờ để hoàn thành công việc.
C. Tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
D. Giảm số lượng ngày nghỉ phép của nhân viên.
22. Hình thức trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách chia sẻ lợi nhuận của công ty?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Chia sẻ lợi nhuận.
D. Trả lương khoán.
23. Trong lĩnh vực an toàn lao động, ‘hazard’ (mối nguy) được hiểu là gì?
A. Một tai nạn đã xảy ra.
B. Một điều kiện hoặc yếu tố có khả năng gây hại.
C. Một quy trình làm việc không an toàn.
D. Một thiết bị bảo hộ cá nhân.
24. Trong quản trị nguồn nhân lực quốc tế, ‘expatriate’ (người nước ngoài được cử đi làm việc) là gì?
A. Một nhân viên làm việc tại quốc gia của mình.
B. Một nhân viên được cử đi làm việc tại một quốc gia khác.
C. Một nhân viên làm việc từ xa cho một công ty nước ngoài.
D. Một nhân viên địa phương làm việc cho một công ty nước ngoài.
25. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá chủ quan.
B. Đánh giá tất cả nhân viên bởi cùng một người.
C. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và liên quan đến công việc.
D. Không cung cấp phản hồi cho nhân viên.
26. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả cho nhân viên?
A. Ngân sách đầu tư lớn.
B. Sự tham gia của ban lãnh đạo cấp cao.
C. Nội dung chương trình phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.
D. Số lượng nhân viên tham gia đông đảo.
27. Loại hình phỏng vấn nào tập trung vào việc yêu cầu ứng viên mô tả các tình huống cụ thể trong quá khứ để đánh giá khả năng của họ?
A. Phỏng vấn hành vi.
B. Phỏng vấn tình huống.
C. Phỏng vấn theo nhóm.
D. Phỏng vấn căng thẳng.
28. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây thường sử dụng thang đo hành vi để đánh giá nhân viên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
C. Quản trị theo mục tiêu (MBO).
D. Phương pháp xếp hạng.
29. Trong quản lý xung đột, phong cách nào thể hiện sự hợp tác và cố gắng tìm ra giải pháp đáp ứng nhu cầu của cả hai bên?
A. Tránh né.
B. Thỏa hiệp.
C. Áp đặt.
D. Hợp tác.
30. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc xây dựng một văn hóa học tập (learning culture) trong tổ chức?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng cường sự đổi mới và sáng tạo.
C. Giảm số lượng nhân viên nghỉ việc.
D. Cải thiện mối quan hệ lao động.
31. Theo mô hình Kirkpatrick, cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nào tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong hành vi của người học sau khi tham gia khóa đào tạo?
A. Phản ứng
B. Học tập
C. Hành vi
D. Kết quả
32. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng một chương trình quản lý sự thay đổi (change management) trong tổ chức?
A. Giảm chi phí hoạt động.
B. Giúp nhân viên thích ứng với những thay đổi trong tổ chức và đạt được mục tiêu mới.
C. Tăng cường quyền lực của lãnh đạo.
D. Giữ chân những nhân viên có kinh nghiệm.
33. Trong quản trị nhân sự, thuật ngữ ‘engagement’ (gắn kết) thường được sử dụng để mô tả điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Mức độ cam kết và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Mức độ tuân thủ các quy định của công ty.
D. Mức độ hài lòng của khách hàng với sản phẩm và dịch vụ của công ty.
34. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho các nhà quản lý cấp cao?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning)
B. Huấn luyện (coaching) và cố vấn (mentoring)
C. Đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc (on-the-job training)
D. Hội thảo và hội nghị chuyên đề
35. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định và đánh giá rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực?
A. Phân tích PESTEL
B. Phân tích SWOT
C. Đánh giá rủi ro (Risk assessment)
D. Phân tích chuỗi giá trị
36. KPIs (Key Performance Indicators) trong quản trị nhân sự thường được sử dụng để đo lường điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên
B. Chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự
C. Hiệu quả của các chương trình đào tạo
D. Tất cả các đáp án trên
37. Điều gì là quan trọng nhất trong việc xây dựng một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh?
A. Cung cấp bảo hiểm y tế cho nhân viên.
B. Tuân thủ các quy định pháp luật về an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp.
C. Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên.
D. Khuyến khích nhân viên làm việc từ xa.
38. Điều gì là quan trọng nhất trong việc xây dựng một văn hóa học tập (learning culture) trong tổ chức?
A. Cung cấp nhiều khóa đào tạo trực tuyến miễn phí.
B. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau.
C. Xây dựng một thư viện sách và tài liệu chuyên ngành.
D. Tổ chức các buổi hội thảo và hội nghị thường xuyên.
39. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của các hoạt động nhân sự (HR analytics) thông qua việc sử dụng dữ liệu?
A. Phỏng vấn nhân viên.
B. Khảo sát ý kiến nhân viên.
C. Phân tích dữ liệu nhân sự.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
40. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng và tăng số lượng ứng viên ứng tuyển.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty thông qua các hoạt động team-building.
D. Nâng cao vị thế của công ty trên thị trường chứng khoán.
41. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng một chương trình phát triển nghề nghiệp (career development) cho nhân viên?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
C. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao.
42. Điều gì là quan trọng nhất trong việc xây dựng một chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch?
A. Đảm bảo mức lương cao hơn so với các công ty đối thủ.
B. Xây dựng các tiêu chí rõ ràng và khách quan để xác định mức lương.
C. Giữ bí mật thông tin về lương thưởng của nhân viên.
D. Tăng lương thưởng cho nhân viên dựa trên thâm niên làm việc.
43. Đâu là vai trò chính của người quản lý trực tiếp trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất.
B. Thu thập dữ liệu và đưa ra phản hồi về hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
D. Giải quyết các tranh chấp liên quan đến hiệu suất làm việc.
44. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập mục tiêu
B. Đánh giá hiệu suất
C. Phát triển nhân viên
D. Kiểm toán tài chính
45. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý tài năng (talent management) trong tổ chức?
A. Tuyển dụng được những nhân viên giỏi nhất trên thị trường lao động.
B. Phát triển và giữ chân những nhân viên có tiềm năng cao.
C. Giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
D. Xây dựng một đội ngũ kế thừa cho các vị trí lãnh đạo.
46. Trong quản trị nhân sự, thuật ngữ ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ) thường được sử dụng để mô tả điều gì?
A. Tổng số tiền mà công ty chi trả cho nhân viên.
B. Tất cả các hình thức đãi ngộ mà nhân viên nhận được từ công ty, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, và cơ hội phát triển.
C. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Mức độ gắn kết của nhân viên với công ty.
47. Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, kỹ năng nào sau đây trở nên quan trọng nhất đối với nhân viên?
A. Kỹ năng chuyên môn sâu.
B. Kỹ năng thích ứng và học hỏi.
C. Kỹ năng quản lý thời gian.
D. Kỹ năng giao tiếp.
48. Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp tuyển dụng nội bộ?
A. Khi cần nhanh chóng lấp đầy vị trí trống.
B. Khi muốn tìm kiếm những ý tưởng mới và sáng tạo.
C. Khi có ứng viên nội bộ phù hợp với yêu cầu của công việc.
D. Khi muốn giảm chi phí tuyển dụng.
49. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng một hệ thống thông tin quản lý nhân sự (HRIS)?
A. Giảm chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự.
B. Tự động hóa các quy trình nhân sự và cung cấp thông tin chính xác, kịp thời.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.
D. Nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự.
50. Điều gì là quan trọng nhất trong việc xây dựng một chương trình phúc lợi hiệu quả cho nhân viên?
A. Đảm bảo chương trình phúc lợi có chi phí thấp nhất.
B. Tùy chỉnh chương trình phúc lợi để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
C. Sao chép chương trình phúc lợi của các công ty đối thủ.
D. Tập trung vào các phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế và lương hưu.
51. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng một chương trình giới thiệu nhân viên mới (onboarding)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng với văn hóa công ty và làm quen với công việc.
C. Đánh giá năng lực của nhân viên mới.
D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên cũ với công ty.
52. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tiếp cận được một lượng lớn ứng viên tiềm năng.
C. Đánh giá chính xác năng lực của ứng viên.
D. Tự động hóa hoàn toàn quy trình tuyển dụng.
53. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý sự đa dạng (diversity management) trong tổ chức?
A. Tuân thủ các quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử.
B. Tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, nơi mọi người đều được tôn trọng và có cơ hội phát triển.
C. Tăng cường hình ảnh của công ty trong mắt công chúng.
D. Giảm thiểu các xung đột giữa các nhân viên có nền tảng khác nhau.
54. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự khác biệt giữa năng lực hiện tại của nhân viên và năng lực cần thiết để thực hiện công việc?
A. Đánh giá 360 độ
B. Phân tích SWOT
C. Phân tích khoảng cách năng lực (Gap analysis)
D. Đánh giá hiệu suất làm việc
55. Theo học thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được coi là ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) trong công việc?
A. Sự công nhận và khen thưởng
B. Cơ hội thăng tiến
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp
D. Trách nhiệm và quyền hạn
56. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định và phát triển những nhân viên có tiềm năng trở thành lãnh đạo trong tương lai (succession planning)?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc.
B. Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài.
C. Lập kế hoạch kế nhiệm.
D. Đào tạo và phát triển kỹ năng.
57. Điều gì mô tả chính xác nhất vai trò của HRBP (Human Resources Business Partner)?
A. Chuyên gia tuyển dụng hàng loạt, đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự.
B. Đối tác chiến lược, phối hợp các hoạt động nhân sự với mục tiêu kinh doanh.
C. Người quản lý hành chính, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
D. Chuyên viên đào tạo, thiết kế và triển khai các chương trình phát triển kỹ năng.
58. Điều gì là quan trọng nhất trong việc xây dựng một chương trình quản lý hiệu suất liên tục (continuous performance management)?
A. Thực hiện đánh giá hiệu suất hàng năm.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời cho nhân viên.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với nhau.
D. Tập trung vào việc xử phạt những nhân viên có hiệu suất kém.
59. Trong quá trình tuyển dụng, loại phỏng vấn nào tập trung vào việc hỏi ứng viên về những kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ để dự đoán hiệu suất làm việc trong tương lai?
A. Phỏng vấn tình huống
B. Phỏng vấn hành vi
C. Phỏng vấn theo nhóm
D. Phỏng vấn căng thẳng
60. Phương pháp nào sau đây giúp đánh giá tiềm năng của ứng viên thông qua việc mô phỏng các tình huống làm việc thực tế?
A. Phỏng vấn hành vi
B. Trung tâm đánh giá (Assessment Center)
C. Kiểm tra kiến thức chuyên môn
D. Tham khảo từ người tham chiếu
61. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng ’employer branding’ (thương hiệu nhà tuyển dụng)?
A. Giảm chi phí marketing.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng doanh số bán hàng.
D. Cải thiện quan hệ với nhà đầu tư.
62. Theo lý thuyết về động lực của Maslow, nhu cầu nào sau đây thuộc bậc cao nhất trong tháp nhu cầu?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu tự thể hiện.
63. Đâu là vai trò chính của người quản lý trực tiếp trong quá trình quản lý hiệu suất của nhân viên?
A. Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu.
C. Quyết định mức lương và thưởng của nhân viên.
D. Xử lý các vấn đề kỷ luật của nhân viên.
64. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc áp dụng ‘flexible working arrangements’ (chế độ làm việc linh hoạt) trong doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng cường sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
C. Tăng cường sự kiểm soát của công ty đối với nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
65. Chính sách nào sau đây có thể giúp công ty thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập (diversity and inclusion) trong lực lượng lao động?
A. Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có trình độ học vấn cao.
B. Xây dựng chương trình đào tạo về nhận thức và tôn trọng sự khác biệt.
C. Tập trung vào tuyển dụng từ các trường đại học hàng đầu.
D. Áp dụng các bài kiểm tra IQ trong quá trình tuyển dụng.
66. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi thiết kế chương trình phúc lợi cho nhân viên?
A. Chi phí của chương trình phúc lợi.
B. Nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
C. Chính sách phúc lợi của các công ty đối thủ.
D. Tất cả các đáp án trên.
67. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc áp dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRIS) trong doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí sản xuất.
B. Tăng cường khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu.
C. Cải thiện quan hệ với khách hàng.
D. Tăng cường hoạt động nghiên cứu và phát triển.
68. Đâu là mục tiêu chính của việc thực hiện ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên thông qua các yếu tố đãi ngộ khác nhau.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý lương thưởng.
D. Tăng cường sự kiểm soát của công ty đối với nhân viên.
69. Chính sách nào sau đây có thể giúp công ty giải quyết các xung đột trong môi trường làm việc một cách hiệu quả?
A. Phớt lờ các xung đột nhỏ.
B. Áp đặt ý kiến của quản lý lên nhân viên.
C. Xây dựng quy trình giải quyết xung đột rõ ràng và công bằng.
D. Tránh đối đầu trực tiếp với nhân viên.
70. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
B. Đảm bảo tuân thủ các quy định về an toàn lao động.
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho một vị trí cụ thể.
D. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.
71. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Thái độ (Attitude).
B. Kỹ năng (Skills).
C. Kiến thức (Knowledge).
D. Kinh nghiệm (Experience).
72. Chính sách nào sau đây của công ty có thể giúp giảm thiểu rủi ro về pháp lý liên quan đến phân biệt đối xử trong tuyển dụng?
A. Ưu tiên tuyển dụng người thân của nhân viên hiện tại.
B. Sử dụng các tiêu chí tuyển dụng dựa trên năng lực và kinh nghiệm thực tế.
C. Tuyển dụng dựa trên cảm tính của người phỏng vấn.
D. Áp dụng các bài kiểm tra tính cách không liên quan đến công việc.
73. Khái niệm ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) trong quản trị nguồn nhân lực đề cập đến điều gì?
A. Lập kế hoạch tài chính cho nhân viên khi nghỉ hưu.
B. Xác định và phát triển nhân viên tiềm năng để thay thế các vị trí chủ chốt khi cần thiết.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mới.
D. Quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên.
74. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên các mục tiêu đã được thiết lập trước?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
C. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
D. Phương pháp xếp hạng.
75. Đâu là vai trò của công đoàn trong doanh nghiệp?
A. Đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
B. Quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
C. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
D. Xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp.
76. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên cho các vị trí quản lý cao hơn?
A. Đánh giá hiệu suất hàng năm.
B. Trung tâm đánh giá (Assessment center).
C. Phỏng vấn thôi việc.
D. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
77. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc công bằng và hiệu quả?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá chủ quan.
B. Đảm bảo tính khách quan, minh bạch và liên quan đến công việc.
C. Tập trung vào việc tìm ra những điểm yếu của nhân viên.
D. Thực hiện đánh giá một cách bí mật.
78. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng ‘workforce planning’ (hoạch định lực lượng lao động)?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Đảm bảo công ty có đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu kinh doanh trong tương lai.
C. Tăng cường sự kiểm soát của công ty đối với nhân viên.
D. Cải thiện quan hệ lao động.
79. Đâu KHÔNG phải là một phương pháp để xây dựng môi trường làm việc tích cực?
A. Giao tiếp cởi mở và minh bạch.
B. Tập trung vào phê bình thay vì ghi nhận thành tích.
C. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
D. Khuyến khích sự hợp tác và làm việc nhóm.
80. Theo luật lao động hiện hành, đâu là trách nhiệm của người sử dụng lao động liên quan đến an toàn và sức khỏe nghề nghiệp?
A. Đảm bảo cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cá nhân cho người lao động.
B. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động.
C. Đào tạo về an toàn lao động cho người lao động.
D. Tất cả các đáp án trên.
81. Phương pháp nào sau đây giúp xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một vị trí công việc bằng cách quan sát và phỏng vấn những người đang thực hiện công việc đó?
A. Phân tích công việc.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc.
C. Phân tích SWOT.
D. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
82. Trong quản trị nguồn nhân lực, ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương và phúc lợi.
B. Mức độ cam kết, đam mê và nỗ lực của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia vào các hoạt động ngoại khóa của công ty.
D. Tỷ lệ nhân viên được thăng chức trong một năm.
83. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc về ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) có thể gây ra sự bất mãn nếu không được đáp ứng?
A. Sự công nhận.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Trách nhiệm.
84. Đâu là mục tiêu chính của việc thực hiện ‘performance improvement plan’ (kế hoạch cải thiện hiệu suất) cho nhân viên?
A. Sa thải nhân viên có hiệu suất làm việc kém.
B. Cung cấp cho nhân viên cơ hội để cải thiện hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Tăng cường sự kiểm soát của công ty đối với nhân viên.
85. Trong quản trị nguồn nhân lực, ’employee empowerment’ (trao quyền cho nhân viên) đề cập đến điều gì?
A. Tăng số lượng công việc mà nhân viên phải thực hiện.
B. Trao cho nhân viên quyền tự chủ và trách nhiệm trong công việc.
C. Giảm sự kiểm soát của quản lý đối với công việc của nhân viên.
D. Tất cả các đáp án trên.
86. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘job enrichment’ (làm phong phú công việc) đề cập đến điều gì?
A. Tăng số lượng công việc mà nhân viên phải thực hiện.
B. Tăng cường sự kiểm soát của quản lý đối với công việc của nhân viên.
C. Tăng tính đa dạng, trách nhiệm và quyền tự chủ trong công việc của nhân viên.
D. Giảm thời gian làm việc của nhân viên.
87. Đâu là mục tiêu chính của việc thực hiện ‘exit interview’ (phỏng vấn thôi việc) khi nhân viên rời khỏi công ty?
A. Tìm hiểu lý do nhân viên rời đi và thu thập thông tin phản hồi để cải thiện môi trường làm việc.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trước khi nghỉ việc.
C. Đảm bảo nhân viên hoàn thành tất cả các thủ tục pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
D. Tìm kiếm ứng viên tiềm năng thay thế vị trí của nhân viên nghỉ việc.
88. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh năng lực hiện tại của nhân viên với năng lực cần thiết để thực hiện công việc?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc.
B. Phân tích SWOT.
C. Phân tích khoảng cách năng lực (Gap analysis).
D. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
89. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống quản lý học tập (LMS) trong đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Cung cấp một nền tảng tập trung để quản lý và phân phối tài liệu đào tạo.
C. Cải thiện quan hệ lao động.
D. Tăng cường sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động xã hội của công ty.
90. Phương pháp nào sau đây giúp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bằng cách đo lường sự thay đổi trong kiến thức, kỹ năng và thái độ của người học?
A. Đánh giá ROI (Return on Investment).
B. Đánh giá dựa trên mô hình Kirkpatrick.
C. Đánh giá 360 độ.
D. Phân tích SWOT.
91. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý hiệu suất (performance management)?
A. Trừng phạt những nhân viên có hiệu suất làm việc kém.
B. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
C. Giảm chi phí lương thưởng.
D. Tăng cường quyền lực của nhà quản lý.
92. Theo luật lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì đối với người lao động?
A. Đảm bảo cung cấp đủ số lượng công việc cho người lao động.
B. Trả lương đầy đủ, đúng hạn và đảm bảo các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
C. Đảm bảo người lao động luôn hài lòng với công việc.
D. Đảm bảo người lao động không bao giờ bị ốm đau.
93. Chính sách nào sau đây giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân?
A. Chính sách làm việc từ xa.
B. Chính sách tăng ca bắt buộc.
C. Chính sách đánh giá hiệu suất hàng tuần.
D. Chính sách cắt giảm lương thưởng.
94. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích của việc đa dạng hóa lực lượng lao động?
A. Tăng cường khả năng sáng tạo và đổi mới.
B. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề.
C. Tăng cường sự hiểu biết về khách hàng.
D. Giảm chi phí lương thưởng.
95. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quá trình hội nhập nhân viên mới (employee onboarding)?
A. Giới thiệu về công ty và văn hóa làm việc.
B. Cung cấp thông tin về chính sách và quy trình của công ty.
C. Đào tạo về kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc.
D. Thực hiện đánh giá hiệu suất sau 10 năm làm việc.
96. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên dựa trên sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc.
B. Phân tích SWOT.
C. Phân tích khoảng cách kỹ năng (Gap analysis).
D. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
97. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘phân tích công việc’ (job analysis) được sử dụng để làm gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí công việc.
B. Xác định các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.
98. Đâu KHÔNG phải là một phương pháp để cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
A. Tăng cường giao tiếp và phản hồi.
B. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp.
C. Tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.
D. Áp đặt các quy tắc và kiểm soát nghiêm ngặt.
99. Trong các phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, phương pháp nào tập trung vào việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO).
B. Phương pháp đánh giá 360 độ.
C. Phương pháp thang điểm hành vi (BARS).
D. Phương pháp xếp hạng.
100. Hình thức kỷ luật nào sau đây được xem là nghiêm khắc nhất đối với nhân viên?
A. Cảnh cáo bằng văn bản.
B. Tạm đình chỉ công việc.
C. Giáng chức.
D. Sa thải.
101. Hành vi nào sau đây được xem là quấy rối tại nơi làm việc?
A. Đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng về hiệu suất làm việc của đồng nghiệp.
B. Kể những câu chuyện cười vô thưởng vô phạt trong giờ nghỉ.
C. Đưa ra những nhận xét không phù hợp hoặc xúc phạm liên quan đến giới tính, chủng tộc hoặc tôn giáo của đồng nghiệp.
D. Trao đổi công việc ngoài giờ làm việc.
102. Trong quá trình tuyển dụng, ‘phỏng vấn hành vi’ (behavioral interview) tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên.
B. Tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên và cách họ giải quyết các tình huống cụ thể.
C. Đánh giá tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.
D. Kiểm tra khả năng tư duy logic của ứng viên.
103. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Sự phù hợp của nội dung đào tạo với nhu cầu công việc thực tế.
C. Thời lượng của chương trình đào tạo.
D. Uy tín của đơn vị cung cấp đào tạo.
104. Điều gì KHÔNG phải là một vai trò của bộ phận nhân sự trong một tổ chức?
A. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
B. Quản lý lương thưởng và phúc lợi.
C. Giải quyết các tranh chấp lao động.
D. Quyết định chiến lược kinh doanh của công ty.
105. Chính sách nào sau đây giúp ngăn chặn hành vi phân biệt đối xử tại nơi làm việc?
A. Chính sách tuyển dụng dựa trên mối quan hệ cá nhân.
B. Chính sách đa dạng và hòa nhập.
C. Chính sách ưu tiên người có kinh nghiệm lâu năm.
D. Chính sách trả lương thấp cho nhân viên mới.
106. Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm ‘yếu tố duy trì’ (hygiene factors) trong công việc?
A. Sự công nhận.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mức lương.
D. Trách nhiệm.
107. Phương pháp nào sau đây giúp đánh giá tiềm năng lãnh đạo của nhân viên?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại.
B. Trung tâm đánh giá (assessment center).
C. Phỏng vấn xin việc.
D. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
108. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘phân tích ROI’ (Return on Investment) được sử dụng để đánh giá điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.
B. Hiệu quả tài chính của các chương trình và hoạt động nhân sự.
C. Số lượng nhân viên được tuyển dụng trong một khoảng thời gian nhất định.
D. Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên.
109. Đâu là một ví dụ về ‘phúc lợi mềm’ (soft benefits) mà một công ty có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Bảo hiểm y tế.
B. Chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần.
C. Lương hưu.
D. Ngày nghỉ phép.
110. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘kế hoạch kế nhiệm’ (succession planning) là gì?
A. Kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới.
B. Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Kế hoạch xác định và chuẩn bị nhân viên để đảm nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai.
D. Kế hoạch giảm biên chế nhân viên.
111. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được đưa vào khi xây dựng bản mô tả công việc (job description)?
A. Trách nhiệm và nghĩa vụ công việc.
B. Kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.
C. Thông tin về mức lương và phúc lợi.
D. Tên và tuổi của người quản lý trực tiếp.
112. Đâu là một ví dụ về ‘đánh giá hiệu suất dựa trên hành vi’ (behavior-based performance appraisal)?
A. Đánh giá dựa trên kết quả đạt được (ví dụ: doanh số bán hàng).
B. Đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể mà nhân viên thể hiện trong công việc (ví dụ: kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm).
C. Đánh giá dựa trên tiềm năng phát triển của nhân viên.
D. Đánh giá dựa trên số năm kinh nghiệm của nhân viên.
113. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
D. Tăng giá cổ phiếu của công ty trên thị trường chứng khoán.
114. Đâu là một ví dụ về ‘đãi ngộ phi tài chính’ (non-financial compensation) mà một công ty có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Tiền lương.
B. Hoa hồng bán hàng.
C. Cơ hội phát triển nghề nghiệp.
D. Thưởng cuối năm.
115. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng ‘văn hóa doanh nghiệp’ (corporate culture)?
A. Tăng cường sự kiểm soát của ban lãnh đạo đối với nhân viên.
B. Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, gắn kết và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
C. Giảm chi phí hoạt động của công ty.
D. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
116. Đâu là một ví dụ về ‘phỏng vấn theo nhóm’ (panel interview)?
A. Ứng viên được phỏng vấn bởi một người duy nhất.
B. Ứng viên được phỏng vấn bởi một nhóm người cùng lúc.
C. Ứng viên tự phỏng vấn bản thân.
D. Ứng viên phỏng vấn nhà tuyển dụng.
117. Khi nào nên sử dụng hình thức ‘thôi việc có thỏa thuận’ (mutual separation agreement)?
A. Khi công ty muốn sa thải một nhân viên vì lý do vi phạm kỷ luật.
B. Khi cả người sử dụng lao động và người lao động đều đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động một cách hòa bình và có thỏa thuận về các điều khoản.
C. Khi công ty muốn giảm biên chế nhân viên một cách đột ngột.
D. Khi người lao động muốn nghỉ việc mà không báo trước.
118. Trong quản trị nguồn nhân lực, thuật ngữ ‘engagement’ (sự gắn kết) của nhân viên đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại.
B. Mức độ cam kết, đam mê và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng bạn bè của nhân viên tại nơi làm việc.
D. Số giờ làm việc của nhân viên mỗi tuần.
119. Trong quản trị nguồn nhân lực, thuật ngữ ‘tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên’ (employee turnover rate) dùng để chỉ điều gì?
A. Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng trong một khoảng thời gian nhất định.
B. Tỷ lệ phần trăm nhân viên rời bỏ công ty trong một khoảng thời gian nhất định.
C. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại.
D. Số lượng nhân viên được thăng chức trong một khoảng thời gian nhất định.
120. Đâu là một ví dụ về ‘đào tạo tại chỗ’ (on-the-job training)?
A. Nhân viên tham gia một khóa học trực tuyến.
B. Nhân viên được hướng dẫn và đào tạo trực tiếp bởi một người có kinh nghiệm hơn trong khi thực hiện công việc.
C. Nhân viên tham gia một hội thảo chuyên ngành.
D. Nhân viên đọc sách và tài liệu về chuyên môn.
121. Trong quản trị tài năng (talent management), đâu là mục tiêu chính của việc xác định ‘high-potential employees’ (nhân viên tiềm năng cao)?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Đảm bảo nguồn cung cấp nhân sự kế thừa cho các vị trí quan trọng trong tương lai.
C. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất.
122. Khi nào thì việc sử dụng ‘assessment center’ (trung tâm đánh giá) là phù hợp nhất trong quy trình tuyển dụng?
A. Khi tuyển dụng nhân viên cho các vị trí cấp thấp.
B. Khi cần đánh giá kỹ năng mềm và tiềm năng lãnh đạo của ứng viên cho các vị trí quản lý.
C. Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
D. Khi số lượng ứng viên quá lớn.
123. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả của một chương trình đào tạo và phát triển nhân sự?
A. Ngân sách đầu tư cho chương trình.
B. Sự tham gia nhiệt tình của nhân viên.
C. Sự phù hợp của chương trình với mục tiêu kinh doanh.
D. Số lượng giảng viên có kinh nghiệm.
124. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng ‘career path’ (lộ trình sự nghiệp) cho nhân viên?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân viên.
C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất.
D. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý.
125. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập (diversity and inclusion)?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng.
126. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRMIS)?
A. Tăng cường sự sáng tạo của nhân viên.
B. Cải thiện quá trình ra quyết định dựa trên dữ liệu.
C. Giảm thiểu xung đột giữa các phòng ban.
D. Nâng cao kỹ năng giao tiếp của nhà quản lý.
127. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc (job analysis)?
A. Xác định mức lương phù hợp cho vị trí công việc.
B. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự.
128. Đâu là một trong những xu hướng quan trọng nhất trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực hiện nay?
A. Tập trung vào việc kiểm soát chi phí nhân sự.
B. Sử dụng dữ liệu và phân tích để đưa ra quyết định nhân sự (HR analytics).
C. Tăng cường sự kiểm soát của quản lý đối với nhân viên.
D. Giảm thiểu sự can thiệp của công nghệ vào quy trình nhân sự.
129. Đâu là mục tiêu chính của việc thực hiện đánh giá tiềm năng (potential assessment) đối với nhân viên?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
C. Dự đoán khả năng thành công của nhân viên trong các vị trí cao hơn.
D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.
130. Trong quản trị xung đột, phong cách nào sau đây thể hiện sự hợp tác và tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi?
A. Tránh né.
B. Thỏa hiệp.
C. Cạnh tranh.
D. Hợp tác.
131. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng thang đo hành vi (BARS).
D. Đánh giá theo phương pháp forced distribution.
132. Trong đàm phán lương, chiến lược nào sau đây thường được coi là hiệu quả nhất để đạt được mức lương mong muốn?
A. Chấp nhận mức lương được đề nghị ngay lập tức để thể hiện sự nhiệt tình.
B. Nghiên cứu kỹ lưỡng về mức lương thị trường cho vị trí tương đương và chuẩn bị lý lẽ thuyết phục để bảo vệ yêu cầu của mình.
C. Đưa ra yêu cầu lương cao hơn nhiều so với mong muốn thực tế để có dư địa thương lượng.
D. Tránh thảo luận về lương cho đến khi nhận được lời mời làm việc chính thức.
133. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất đối với việc quản lý nguồn nhân lực trong môi trường làm việc từ xa (remote work)?
A. Giảm chi phí văn phòng.
B. Duy trì sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên.
C. Tuyển dụng nhân tài từ khắp nơi trên thế giới.
D. Tăng cường sự linh hoạt trong công việc.
134. Trong quản trị nguồn nhân lực, ’employer branding’ (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có mục tiêu chính là gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên hiện tại.
D. Cải thiện hình ảnh công ty trong mắt công chúng.
135. Theo luật lao động, đâu là một trong những nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động đối với người lao động?
A. Đảm bảo cung cấp việc làm ổn định cho người lao động.
B. Trả lương đầy đủ, đúng hạn và đảm bảo các quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
C. Tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động.
D. Cung cấp nhà ở miễn phí cho người lao động.
136. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây được xem là yếu tố ‘duy trì’ (hygiene factor) trong công việc?
A. Sự công nhận và khen thưởng.
B. Cơ hội thăng tiến.
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp.
D. Tính chất thách thức của công việc.
137. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ?
A. Có một trụ sở văn phòng đẹp và hiện đại.
B. Sự phù hợp giữa giá trị của công ty và hành vi của nhân viên.
C. Có nhiều hoạt động vui chơi giải trí cho nhân viên.
D. Trả lương cao hơn so với đối thủ cạnh tranh.
138. Trong quản lý hiệu suất, điều gì sau đây là quan trọng nhất để thiết lập mục tiêu hiệu quả cho nhân viên?
A. Đặt mục tiêu thật cao để thách thức nhân viên.
B. Đảm bảo mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).
C. Đặt mục tiêu giống nhau cho tất cả nhân viên.
D. Đặt mục tiêu mà nhân viên có thể dễ dàng đạt được để tạo động lực.
139. Trong bối cảnh tuyển dụng, ‘realistic job preview’ (RJP) là gì?
A. Một bản mô tả công việc được thiết kế để thu hút ứng viên tiềm năng.
B. Một buổi phỏng vấn thử để đánh giá kỹ năng của ứng viên.
C. Quá trình cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về cả mặt tích cực và tiêu cực của công việc.
D. Một bài kiểm tra tâm lý để đánh giá tính cách của ứng viên.
140. Trong quản trị hiệu suất, đâu là sự khác biệt chính giữa ‘appraisal’ (đánh giá) và ‘feedback’ (phản hồi)?
A. ‘Appraisal’ là một quá trình chính thức và định kỳ, trong khi ‘feedback’ là không chính thức và diễn ra liên tục.
B. ‘Appraisal’ chỉ tập trung vào điểm mạnh của nhân viên, trong khi ‘feedback’ tập trung vào điểm yếu.
C. ‘Appraisal’ do quản lý cấp cao thực hiện, trong khi ‘feedback’ do đồng nghiệp thực hiện.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa ‘appraisal’ và ‘feedback’.
141. Trong quản trị rủi ro nhân sự, đâu là một trong những rủi ro phổ biến nhất liên quan đến việc tuyển dụng?
A. Tuyển dụng quá nhiều nhân viên.
B. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp với văn hóa công ty.
C. Tuyển dụng nhân viên có trình độ quá cao.
D. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm quá ít.
142. Trong lĩnh vực bồi thường và phúc lợi, ‘cafeteria plan’ (chương trình phúc lợi linh hoạt) là gì?
A. Một chương trình cung cấp bữa ăn miễn phí cho nhân viên.
B. Một chương trình cho phép nhân viên tự lựa chọn các phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân.
C. Một chương trình thưởng dựa trên hiệu suất làm việc của nhóm.
D. Một chương trình đào tạo về quản lý tài chính cá nhân.
143. Trong quản lý sự thay đổi (change management), điều gì sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một dự án thay đổi?
A. Có một kế hoạch thay đổi chi tiết và hoàn hảo.
B. Sự tham gia và ủng hộ của lãnh đạo cấp cao.
C. Sử dụng công nghệ hiện đại nhất.
D. Tăng cường truyền thông nội bộ.
144. Điều gì sau đây mô tả đúng nhất khái niệm ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên)?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và đãi ngộ.
B. Sự cam kết và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Khả năng làm việc nhóm hiệu quả của nhân viên.
D. Mức độ tuân thủ các quy định và chính sách của công ty.
145. Theo khung năng lực (competency framework), năng lực nào sau đây thường được coi là quan trọng nhất đối với vị trí lãnh đạo cấp cao?
A. Kỹ năng chuyên môn.
B. Khả năng làm việc nhóm.
C. Tư duy chiến lược.
D. Kỹ năng giao tiếp.
146. Khi nào thì việc sử dụng ‘behavioral interviewing’ (phỏng vấn hành vi) là hiệu quả nhất?
A. Khi cần đánh giá kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
B. Khi muốn tìm hiểu về tính cách của ứng viên.
C. Khi cần dự đoán hiệu suất làm việc tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ.
D. Khi muốn kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.
147. Đâu là một trong những vai trò quan trọng nhất của bộ phận nhân sự trong việc xây dựng một tổ chức học tập (learning organization)?
A. Kiểm soát chi phí đào tạo.
B. Tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển liên tục.
C. Tuyển dụng nhân viên có trình độ cao.
D. Xây dựng các quy trình làm việc hiệu quả.
148. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘succession planning’ (lập kế hoạch kế nhiệm) có vai trò gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Đảm bảo sự liên tục trong lãnh đạo và quản lý khi có sự thay đổi nhân sự.
C. Tăng cường sự đa dạng trong lực lượng lao động.
D. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý.
149. Theo mô hình Kirkpatrick, cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nào tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong hành vi của người học sau khóa đào tạo?
A. Cấp độ 1: Phản ứng.
B. Cấp độ 2: Học tập.
C. Cấp độ 3: Hành vi.
D. Cấp độ 4: Kết quả.
150. Trong quản lý hiệu suất, đâu là sự khác biệt chính giữa ‘coaching’ và ‘mentoring’?
A. ‘Coaching’ tập trung vào hiệu suất hiện tại, trong khi ‘mentoring’ tập trung vào phát triển sự nghiệp dài hạn.
B. ‘Coaching’ do quản lý trực tiếp thực hiện, trong khi ‘mentoring’ do một người có kinh nghiệm hơn trong công ty thực hiện.
C. ‘Coaching’ thường kéo dài hơn ‘mentoring’.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa ‘coaching’ và ‘mentoring’.
